ワークエンゲージメントを高める具体的な施策7選｜低下する原因も解説

ワークエンゲージメントとは、従業員が仕事に対してポジティブな感情を持ち、充実している状態を指します。

このポジティブな感情は、特定の出来事や行動に向けられた一時的なものではなく、仕事全般に向けられた持続的かつ安定的な状態として特徴づけられます。近年、労働者の仕事のパフォーマンスの向上に大きく関わることから、企業経営において重要な指標として注目を集めています。

オランダのユトレヒト大学のウィルマー・B・シャウフェリ教授によると、ワークエンゲージメントは以下の3つの要素が整った状態として定義されています。

1. 1.活力：仕事に取り組む際の高いエネルギーと心理的な回復力を持ち、困難な状況でも粘り強く取り組める状態
2. 2.熱意：仕事に誇りややりがいを感じ、新しい商品開発やサービスを生み出そうと積極的に取り組める状態
3. 3.没頭：仕事に取り組んでいる際に幸福感を感じ、時間が早く進むような感覚を得られている状態

参照元：厚生労働省「第3章 「働きがい」をもって働くことのできる環境の実現に向けて」、一般社団法人日本職業・災害医学会「ワーク・エンゲイジメントに注目した個人と組織の活性化」

- ワークエンゲージメントの類似用語の違い -

ワークエンゲージメントと似た概念として、ワーカホリズム、バーンアウト（燃え尽き）、職務満足感があります。これらの用語はそれぞれ異なる特徴を持っています。

それぞれの概要を以下にまとめました。

2019年9月、厚生労働省は「令和元年版労働経済の分析（労働経済白書）」においてワークエンゲージメントを特集し、その重要性を強調しました。

この背景には、深刻化する労働人口の減少と人材の流動化という課題があります。副業の解禁や転職市場の活性化、テレワークの導入等による働き方の多様化により、企業が労働者との継続的な関係を維持することが難しくなってきているのです。

さらに、「人的資本経営」という考え方の浸透も、ワークエンゲージメントへの注目を高める要因となっています。人的資本経営とは、人材を単なるコストではなく、価値を生み出す資本として捉え、投資対象として経営を行う考え方です。経済産業省の「人材版伊藤レポート」では、人的資本経営に必要な要素として、従業員が主体的、意欲的に取り組める状態（従業員エンゲージメント）が重要視されています。

一方で、国際比較調査によると、日本のワークエンゲージメントは他国と比較して相対的に低い水準にあることが明らかになっています。この結果については慎重な解釈が必要とされているものの、日本人がポジティブな感情や態度の表出を抑制する傾向があることが一因として指摘されています。集団の調和を重視する日本の文化的背景により、仕事への「活力」「熱意」「没頭」が内在していても、それを表現することを控えめにする傾向があるのです。

このような状況を踏まえ、企業は単に人材を揃えるだけでなく、従業員が主体的に仕事に取り組めるよう、ワークエンゲージメント向上を意識した施策を行うことが一層重要となっています。

ワークエンゲージメントの向上は、企業に様々なメリットをもたらします。
具体的には以下の5つの効果が期待できます。

• ・従業員のモチベーション・パフォーマンスの向上
• ・定着率の向上
• ・生産性の向上
• ・顧客満足度の向上
• ・メンタルヘルスの向上

以降では、それぞれについて解説します。

 - 従業員のモチベーション・パフォーマンスの向上-

ワークエンゲージメントが向上すると、従業員の仕事に関する学習意欲が高まり、「最新の技術を取得したい」「経営技術を磨きたい」「語学力を伸ばしたい」といった具体的な行動につながり、自己啓発の機会も増加します。

このような意欲的な姿勢は、より質の高い業務遂行を可能にし、通常の職務以外の業務にも前向きに取り組む姿勢を育みます。

 - 定着率の向上-

従業員のワークエンゲージメントを高めることで、離職の意思が低下することが明らかになっています。厚生労働省の調査でも、新入社員の入社3年後の定着率や従業員の離職率は、ワークエンゲージメントスコアと相関関係があることが示されています。

これにより、採用に関するコストを抑制することができ、中長期的な人材育成施策の実現が可能となります。

 - 生産性の向上-

厚生労働省の調査によると、「生産性が向上した」と実感している従業員ほど、ワークエンゲージメントスコアが高いことが明らかになっています。

学習した知識や経験は業務の質を向上させ、役割行動やそれ以外の業務にも前向きに取り組むようになることで、組織全体の生産性向上につながります。

参照元：ワーク・エンゲイジメントと個人の労働生産性について

 - 顧客満足度の向上-

ワークエンゲージメントの高い従業員の姿は、顧客に信頼や安心感を与えます。例えば営業職の場合、自社の製品に自信を持ち、やりがいを感じながら働く従業員は、顧客に対してより良い印象を与えることができます。また、商品開発においても、ワークエンゲージメントが高い従業員のほうが良質な商品を生み出しやすいという結果が出ています。

 - メンタルヘルスの向上-

ワークエンゲージメントが高い従業員は、業務における苦痛が少なく、私生活でもストレスを感じにくいことが分かっています。近年、メンタルヘルス不調により連続1か月以上休業した労働者や退職する労働者が増加傾向にある中、ワークエンゲージメントの向上は、睡眠の質や疲労感など従業員の健康状態の改善に貢献します。

企業にとって従業員のメンタルヘルスケアは重要な課題となっており、メンタルヘルスチェックと併せてワークエンゲージメント向上施策に取り組むことで、より効果的な成果が期待できます。

参照元：厚生労働省「令和5年　労働安全衛生調査（実態調査）　結果の概況」

ワークエンゲージメントは自然と高まり続けるものではなく、環境や制度、働き方の影響を受けて変化します。特に「資源の不足」と「要求度の高さ」といった要因が重なると、従業員の意欲や活力が損なわれやすくなります。ここでは、組織で注意すべき代表的な原因を確認していきましょう。

- 【要因1】仕事の資源（裁量権、上司の支援など）の不足 -

仕事の資源とは、従業員が成長を実感しながら意欲的に働くために必要なサポートや仕組みのことです。たとえば、上司からの適切なフィードバックや、一定の裁量を持って業務を進められる環境、多様なミッションに挑戦できる機会などが含まれます。

これらが十分に備わっていないと、「努力が評価されにくい」「将来のキャリアが見えにくい」といった不安が蓄積し、エンゲージメントの低下につながる可能性があります。

具体的な例としては以下のようなケースが挙げられます。

• ・評価や承認への不満：適切なフィードバックや承認という「評価の資源」が不足している。
• ・キャリアパスの不透明さ：年功序列や終身雇用により、成長機会や公平な報酬という「キャリアの資源」が不足している。
• ・仕事への手応えや貢献実感の不足：自身の裁量で仕事を進める機会が失われ、結果として「達成感」や「仕事の意義」も感じにくくなる。

- 【要因2】仕事の要求度（過度な負荷など）とのアンバランス -

仕事の要求度とは、従業員に課される業務量や責任の大きさ、時間的な負担などのことです。一定の要求は成長や挑戦につながりますが、資源とのバランスが取れていないと、過度なストレスとなりエンゲージメントを下げる要因となります。

例えば、次のような状況は要求度が過剰になりやすい典型例です。

• ・労働時間と連動する賃金制度：生産性よりも長時間労働を助長し、「要求度」を不必要に高めてしまう。
• ・法令遵守から生じる過剰な手続き：本来不要であったり、形骸化したりしているルールが「要求度」を増やし、従業員のストレスを高める。

ワークエンゲージメントを高めるには、従業員一人ひとりの意識だけでなく、組織全体での仕組みづくりや環境整備が欠かせません。ここでは、企業が実践できる具体的な施策を紹介します。

- 企業理念を繰り返し伝え、業務と紐づける -

従業員が「自分の仕事は会社の目的や社会への貢献につながっている」と感じられると、日々の業務への意欲が高まります。そのためには、経営層や管理職が朝礼や社内報、1on1 などの場を通じて、繰り返し理念を語り続けることが大切です。

さらに、日常の業務指示の際に「この仕事は理念の○○に貢献する」と具体的に紐づけて伝えることで、従業員は自分の役割の意味を実感でき、エンゲージメントが強化されます。

- 納得感のある目標を設定し、定期的にフィードバックする -

一方的に与えられた目標ではモチベーションは高まりにくいため、上司と部下が対話を通じて納得感のある目標を設定することが重要です。また、目標を立てるだけでなく、その進捗について定期的にフィードバックを行う仕組みを整える必要があります。

年に1〜2回の評価面談にとどまらず、週次や月次で進捗を確認し合うことで、従業員の成長意欲を高め、組織全体のパフォーマンス向上につながります。

- 1on1ミーティングを実施する -

1on1ミーティングは単なる業務報告の場ではなく、従業員が主役となり、自身のキャリアや悩み、成長について自由に話せる時間です。定期的な1on1を通じて上司と部下の信頼関係が深まり、心理的安全性が確保されることで、エンゲージメントも高まります。

従業員にとっては、キャリア形成について相談したり、課題を早期に解決したりできる貴重な機会となる点も大きなメリットです。

- マネジメント層の対話力を強化する -

1on1やフィードバックなどの施策の効果は、管理職のスキルに大きく左右されます。そのため、管理職向けにコーチング研修やフィードバック研修を実施し、部下との対話力を高めることが不可欠です。

管理職自身が適切な質問力や傾聴力を身につけることで、組織全体に良質なコミュニケーション文化を浸透させ、エンゲージメントの向上を後押しできます。

- 本音で話せる環境を作る -

従業員が「こう言ったら評価が下がるかもしれない」「無知だと思われるかも」といった不安を抱かずに意見を表明できる環境は、心理的安全性の観点から非常に重要です。

そのためには、リーダーが率先して自分の弱みを開示したり、失敗を受け入れる姿勢を示したりすることが効果的です。上司が安心して意見を出せる雰囲気をつくることで、従業員も本音を話しやすくなり、組織の信頼関係が強化されます。

- 貢献が報われる評価制度と、称賛しあう文化を作る -

従業員の努力や成果を正しく評価し、処遇に反映する公式な仕組みと、日常の中で感謝や称賛を伝え合う文化の両立が求められます。

評価制度では、昇給・昇格・賞与といった処遇に透明性を持たせることが不可欠です。一方で、日々の業務の中での小さな成功や貢献に対して「ありがとう」「助かったよ」と声を掛け合う文化があることで、従業員の自己肯定感が高まり、組織全体に前向きな雰囲気が生まれます。

- オフィス環境を改善する -

物理的な労働環境も、ワークエンゲージメントに大きな影響を与えます。例えば、集中作業ができる個室ブース、気軽に雑談できるカフェスペース、活発な議論ができるコラボレーションエリアなど、業務内容や気分に合わせて働く場所を選べるオフィスが効果的です。

特にハイブリッドワークが普及する現代では、オフィスは従業員同士が直接交流し、組織への帰属意識を高める重要な場としての役割を持ちます。働く場所の自由度と心理的安全性を両立させたオフィス設計が、エンゲージメントを底上げする鍵となります。

ワークエンゲージメントの状態を正しく把握するためには、感覚的な印象だけでなく、信頼性のある尺度を用いた測定が重要です。ここでは、代表的に活用されている3つの尺度をご紹介します。

- UWES（ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度） -

UWESは、オランダのユトレヒト大学で開発された、世界的に最も広く使われている尺度です。ワークエンゲージメントを「活力」「熱意」「没頭」という3つの要素から測定することを目的としており、それぞれに関する質問項目に従業員が回答する形式になっています。

多くの国や企業で利用されているため比較研究に適しており、日本語版も開発されて信頼性が確認されています。また、質問数を簡略化した短縮版（9項目版）も存在するため、定期的な調査に組み込みやすいのも特徴です。

- MBI-GS（マスラック・バーンアウト・インベントリー） -

MBI-GSは、本来バーンアウト（燃え尽き）の程度を測定するために開発された尺度ですが、エンゲージメントの対照概念を把握するためにも活用されています。

質問を通じて「疲弊感」「職務効力感」「シニシズム（冷笑的態度）」といった状態を評価するもので、従業員がどの程度ストレスや過負荷を抱えているかを客観的に数値化できます。その結果、ワークエンゲージメントを低下させる要因を把握し、改善施策を検討する際の材料とすることが可能です。

単独で使うよりも、職場環境全体のリスク診断と組み合わせて活用されるケースが多いのも特徴です。

- OLBI（オルデンバーグ・バーンアウト・インベントリ） -

OLBIはドイツで開発された尺度で、MBIを補完する形で活用されています。大きな特徴は、ポジティブな質問とネガティブな質問を両方取り入れている点です。これにより回答の偏りを防ぎ、より客観的に従業員の状態を測定できる仕組みになっています。

評価の対象は「疲労」と「離脱（仕事から心理的に距離を取ろうとする傾向）」の2側面で、比較的質問数が少なく、実務の中で取り入れやすいというメリットもあります。

ワークエンゲージメントの向上には、従業員の多様な働き方に対応し、心理的安全性も確保されたオフィス環境が重要です。

ここでは、そうした要素を取り入れた実際のオフィス改修事例をご紹介します。

 - HF浜松町ビルディング様-

HF浜松町ビルディング様の事例では、従業員の多様な働き方に対応できる柔軟なオフィス環境を実現しています。エレベーターを降りてすぐの場所に印象的なデザインを配置し、社内外問わず再び訪れたくなるような魅力的な空間を演出しています。

オフィス内には、中央の造作カウンターやファミレスブース、小上がりスペースなど、シーンに応じて使い分けができる多様なスポットを設置。さらに、集中作業や電話利用が可能な個室ブースも用意され、業務の内容に応じて柔軟に働く場所を選択できます。特に、ミーティングルームはガラスで区切ることで開放感を確保しながらも、プライバシーにも配慮した設計となっています。

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- NC建材株式会社様 -

NC建材株式会社様では、働きたくなる"魅せるオフィス"をコンセプトに、企業の魅力を伝えられる空間づくりを実現しています。エントランス正面には企業ロゴをプロジェクションマッピングで印象的に表現し、来客エリアと執務エリアの間にはガラスとルーバーを使用することで、視線を適度に遮りながらも開放感のある空間を創出しています。

執務室は明るいカラーをゾーン毎に配置し、チェアカラーも統一することで活気のある雰囲気を演出。また、オープンスペースには大型モニター付きの造作棚を設置し、企業情報や商材情報を共有できる場を設けることで、自然なコミュニケーションを促進しています。さらに、カフェブースはスライディングウォールで大人数の会議室としても利用可能とするなど、柔軟な働き方をサポートしています。

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- タカラスタンダード株式会社様 -

タカラスタンダード株式会社様の鞍手工場では、ABW（Activity Based Working）を取り入れ、「決められた場所に囚われない」をテーマにした斬新なオフィス改修を実現しています。従来のオフィスの固定概念にとらわれず、その時々の仕事内容に合わせて最適な場所を選択できる柔軟な空間設計が特徴です。

執務エリアには、10名用のビッグテーブルを配置し、活発なコミュニケーションを促進。一方で、集中力を必要とする作業のために、仕切りを設けた集中エリアも用意されています。照明もエリアごとに工夫され、執務エリアはスポットライトでカフェのような活気ある雰囲気を、集中エリアはダウンライトで落ち着いた空間を演出しています。

さらに、床や什器には木目調の素材を多用し、ナチュラルでリラックスできる環境を実現。このように、業務内容に応じて働く場所を自由に選択できる環境づくりにより、メリハリのある働き方をサポートしています。

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- 株式会社文昌堂様 -

株式会社文昌堂様のオフィス改修では、「Paper links history」という基本理念を反映させながら、従来の風通しの良い企業風土を活かした空間づくりを実現しています。特徴的なのは、7階と8階で異なる役割を持たせた設計です。7階はABW（Activity Based Working）を取り入れたコミュニケーション促進エリアとし、8階をメイン業務を行う執務エリアとすることで、業務内容や目的に応じて柔軟に働ける環境を提供しています。

7階には、マグネットウォールや商材サンプル展示スペースを設け、自然なコミュニケーションのきっかけを創出。また、可動什器を採用したコラボレーションエリアや、一人で集中できるハイカウンター席など、多様な働き方に対応できる空間構成となっています。このように、従業員の満足度向上につながる工夫が随所に施されています。

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企業の持続的な成長には、従業員のワークエンゲージメントの向上が不可欠です。人材の流動化が進む現代において、従業員の仕事への意欲や満足度を高め、維持することは重要な経営課題となっています。オフィス環境の改善を通じてワークエンゲージメントを向上させることで、生産性の向上や離職率の低下、さらには顧客満足度の向上まで期待できます。多様な働き方に対応し、心理的安全性も確保された柔軟なオフィス環境を整備することで、従業員一人ひとりが活き活きと働ける組織を実現することができるでしょう。

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